Le travail temporaire est une solution intéressante pour relever les défis d’un marché du travail volatil. Mais que signifie concrètement employer du personnel temporaire ? Et quelles sont les exigences légales applicables aux contrats de travail temporaire en Suisse ? Nous vous donnons un aperçu des avantages du travail temporaire, du cadre juridique et des possibilités de traitement numérique des contrats.

Définition : le travail temporaire

Le travail temporaire est aussi appelé location de services ou prêt de personnel. En Suisse, on parle généralement de travail temporaire ou de location de services ; en Allemagne, de « Zeitarbeit ». Tous ces termes désignent le même type de relation de travail : un collaborateur est mis à disposition par un employeur (l’entreprise de travail temporaire) auprès d’une autre entreprise (l’entreprise locataire de services), souvent pour une durée limitée, par exemple 6 mois ou un an.

Les avantages du travail temporaire

Le travail temporaire permet aux entreprises de réagir avec souplesse aux exigences du marché et de pallier des manques de personnel à court terme. On peut par exemple pourvoir des postes saisonniers ou remplacer une collaboratrice en congé maternité. Le service RH de l’entreprise locataire est ainsi fortement déchargé, car l’entreprise de travail temporaire se charge du recrutement ainsi que des tâches administratives comme le calcul des salaires et l’affiliation aux assurances sociales. L’entreprise locataire conserve néanmoins le pouvoir de donner des instructions au collaborateur.

Autre avantage : si l’entreprise est convaincue par le collaborateur et a un besoin durable pour le poste temporaire, elle peut lui proposer un poste fixe. Comme il dispose déjà à ce stade de nombreuses compétences nécessaires, le risque d’erreur de recrutement est faible. À l’inverse, s’il s’avère que le collaborateur ne convient pas, un délai de congé légal de quelques jours seulement s’applique dans certains cas. Les entreprises gagnent donc beaucoup en flexibilité par rapport à des postes fixes.

À quoi faut-il veiller lors de la rédaction des contrats de travail temporaire ?

En Suisse, un contrat de travail temporaire est généralement conclu au moyen d’un contrat-cadre (contrat-cadre de travail temporaire) entre l’entreprise de travail temporaire et le travailleur temporaire. Ce contrat fixe les conditions générales de toutes les missions futures, en particulier les droits et obligations du collaborateur. Pour chaque mission, un contrat de mission spécifique est en outre conclu, qui règle des détails comme le type de travail, le début et la durée de la mission, les horaires et le lieu de travail ainsi que le salaire horaire. Un supplément pour heures supplémentaires peut déjà être prévu dans le contrat-cadre.

Femme signant des documents à une table, face à un homme en costume

Lors de la rédaction de contrats de travail temporaire en Suisse, plusieurs particularités doivent être prises en compte :

Respect de la convention collective de travail (CCT)

  • La convention collective de travail (CCT) Location de services doit être respectée par toutes les entreprises suisses titulaires d’une autorisation de location de services dont l’activité principale est la location de services. La CCT règle notamment les salaires minimaux, les suppléments de salaire et d’autres droits des collaborateurs.
  • Si une autre CCT s’applique à l’entreprise locataire, celle-ci doit en principe aussi être respectée.

Règles relatives à la fin des rapports de travail

  • Un rapport de travail à durée déterminée prend fin automatiquement à l’échéance du contrat. S’il est toutefois reconduit tacitement, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et les délais de congé habituels s’appliquent.
  • Le temps d’essai et la possibilité de résiliation anticipée ne sont pas prévus par la loi pour les missions temporaires, mais peuvent être ajoutés au contrat d’un commun accord.
  • Les clauses contractuelles qui empêchent le travailleur temporaire de travailler directement pour l’entreprise locataire après la mission et d’y accepter un poste fixe sont nulles.

Attention aux contrats en chaîne

  • Dans la jurisprudence suisse, les contrats de travail à durée déterminée successifs au contenu identique sont appelés « contrats en chaîne ». Ils peuvent être jugés illicites dans certaines circonstances, notamment s’ils servent à contourner des dispositions protectrices.
  • S’il est établi qu’aucun motif objectif ne justifie les contrats en chaîne, on considère qu’il s’agit d’un rapport de travail à durée indéterminée. Un rapport à durée déterminée répété devient alors de fait un rapport de travail durable avec une durée minimale, et toutes les règles jusqu’ici contournées, comme les délais de congé ou la protection contre le licenciement, s’appliquent.
  • Que des motifs objectifs puissent être démontrés ou non, la règle suivante s’applique : les effets juridiques liés à l’ancienneté (comme le maintien du salaire) se rapportent à la durée totale de tous les contrats de travail.

La forme écrite

Les contrats de travail temporaire et de location de services doivent toujours être conclus par écrit. Font exception les cas d’urgence ou les missions ne dépassant pas six heures. Si ces contrats ne sont pas conclus par écrit, ils ne sont pas pour autant nuls.

La conclusion électronique des contrats

Au lieu d’imprimer les contrats, de les signer à la main et de les envoyer par la poste, une entreprise de travail temporaire peut aussi numériser ce processus, avec à la clé plus d’efficacité et des économies. Les solutions de signature électronique permettent d’identifier le futur collaborateur et de signer le contrat de manière conforme. En numérique, 90 % des contrats sont signés en 24 heures.

En Suisse, la conclusion électronique de contrats de travail est en principe juridiquement valable. Si aucune exigence de forme ne s’applique aux contrats de travail à durée indéterminée, une signature électronique qualifiée (SEQ) doit être utilisée dans le domaine de la location de services, car elle seule équivaut à la forme écrite. La forme écrite qualifiée est aussi requise pour les contrats-cadres de travail et les contrats de location de services.

Les exigences de la SEQ

La signature électronique qualifiée (SEQ) est le plus haut niveau de signature électronique et doit remplir des exigences strictes. En Suisse, elle est régie par la loi fédérale sur la signature électronique (SCSE) ; dans l’UE, par le règlement eIDAS. Seule une SEQ conforme à la SCSE ou à eIDAS équivaut à une signature manuscrite.

La SEQ doit contenir un horodatage électronique qualifié et être émise par un fournisseur reconnu de services de certification. Ce prestataire de services de confiance identifie le signataire au moyen de sa carte d’identité ou de son passeport. Autrefois, cela se faisait généralement par identification vidéo ; les prestataires innovants misent aujourd’hui sur la procédure AutoIdent, plus rapide, ou sur la NFC, qui permet de lire facilement la puce du passeport avec un smartphone. L’identification univoque des parties et l’intégrité du contrat sont ainsi garanties.

Sur le plan technique, une SEQ repose sur une clé privée et une clé publique. Le prestataire de services de confiance génère et gère les paires de clés et veille à ce que seul le signataire ait accès à sa clé privée. La clé publique sert à vérifier l’authenticité de la signature.

Ordinateur portable affichant une interface de signature électronique d’un contrat de travail, avec champs de signature et QR code

Signature électronique avec Certifaction

Comment choisir un prestataire de signature électronique

En tant qu’employeur, vous devez protéger les données contractuelles comme les salaires et autres informations sensibles sur vos collaborateurs. Seuls une transmission et un stockage sûrs des données permettent d’éviter les abus. Lors du choix d’un prestataire, examinez donc attentivement ses processus, ses certifications et ses audits de sécurité réguliers. La convivialité et l’étendue fonctionnelle du logiciel sont aussi des critères importants.

Pour un premier aperçu, voici les informations essentielles sur les prestataires DocuSign, Skribble et Certifaction :

DocuSign

DocuSign propose des fonctions complètes de gestion des contrats et d’analyse de contrats assistée par IA. Ce prestataire américain présente toutefois des risques potentiels en matière de protection des données : le CLOUD Act pourrait conduire à la transmission de données sensibles au gouvernement américain. Le chiffrement de bout en bout des données n’est pas non plus garanti.

Certifaction

Le prestataire suisse Certifaction est spécialisé dans la signature électronique respectueuse de la protection des données. Il ne propose pas de fonctions de gestion des contrats. Le chiffrement de bout en bout, le traitement local des données et le principe du zero-document-knowledge (le contenu d’un document traité n’est pas transmis au prestataire) garantissent un haut niveau de sécurité des données. Certifaction mise en outre sur un parcours SEQ intuitif, qui ne prend que quelques minutes et reste simple même pour les nouveaux utilisateurs et les personnes peu habituées à la signature électronique.

Skribble

Skribble séduit aussi par son interface conviviale et le stockage des données en Suisse. Contrairement à Certifaction, Skribble ne propose toutefois pas de traitement local des données et a accès à tous les documents signés.

Conclusion

La flexibilité et la capacité à réagir rapidement aux variations de charge font du travail temporaire un modèle attractif. En tant qu’employeurs, les entreprises de travail temporaire doivent connaître le cadre juridique et procéder avec soin lors de la rédaction et de la signature des contrats. Outre le contenu du contrat, la signature électronique présente aussi des particularités : les contrats de travail temporaire ne sont juridiquement valables qu’avec une signature électronique qualifiée (SEQ).

AVERTISSEMENT : cet article est fourni à titre d’information générale et ne constitue pas un conseil juridique. Nous ne pouvons garantir l’actualité ni l’exactitude des informations. Pour toute question juridique précise, adressez-vous à un avocat de votre région.